Il coaching Aziendale è un processo di affiancamento di un coach ad un’azienda finalizzato al raggiungimento di obiettivi di crescita e miglioramento avendo, come valori cardini, la produttività aziendale e il benessere individuale delle persone.
Uno dei motivi per cui spesso le aziende si avvicinano alla figura del coach è che i titolari o i responsabili Risorse Umane si ritrovano con Manager che hanno: alte competenze, un forte attaccamento al lavoro e all’ azienda ma hanno grosse difficoltà a relazionarsi in maniera efficace con i propri colleghi e collaboratori
Nelle Aziende italiane e in particolar modo quelle meno strutturate la figura del coach viene spesso confusa con quella dei consulenti aziendali.
I benefici principali nell’inserire il coaching in Azienda sono:
- Miglioramento del clima aziendale
- Miglioramento dello stile di leadership
- Migliore gestioni delle fasi del Cambiamento
- Ottimizzazione del potenziale dei propri uomini
- Sviluppo del problem solving
- Gestione del Passaggio generazionale
- Miglioramento delle Performance dei singoli
- Motivazione dei team Aziendali
Perché un percorso di coaching in azienda possa avere successo il primo passo è che l’azienda sia realmente convinta che il manager con il quale lavorare possegga delle qualità inespresse sulle quali lavorare.
“E’ fondamentale che Azienda, coachee e coach siano allineati sui risultati attesi all’avvio del processo di coaching”.
CONDIZIONI PRELIMINARI PER IL COACHING IN AZIENDA
In alcuni casi è il manager che chiede alla sua Azienda di essere seguito da un coach ma nella maggior parte dei casi è l’azienda o il responsabile risorse umane a proporre al manager un percorso di coaching.
Quando avviene questo potrebbe capitare che il manager di turno non avendo le idee chiare riguardo l’intervento di coaching non ne comprenda l’utilità.
All’azienda deve essere chiaro che il coach non è un consulente che grazie alla sua competenza porta delle conoscenze che il manager non possiede.
Tanto meno uno psicologo, un terapeuta, che risolve comportamenti patologici.
Il coach lavora sul potenziale del coacheee
Il coaching non è la cura miracolosa che sistema rapporti ormai compromessi e salva relazione deteriorate.
AVVIO DEL PERCORSO
Questa fase si esplica in momenti distinti e separati.
1° parte
Il responsabile risorse Umane incontra il coach e gli spiega il motivo che lo ha spinto a chiedere un intervento di coaching e quali sono le aree sulle quali vuole lavorare.
2° parte
A seguito di questo incontro viene redatto una prima versione del patto di coaching che contiene piano organizzativo e parte economica.
3° parte
L’azienda incontra il Manager per spiegargli il perché ha programmato un percorso di coaching.
Dalla qualità di questo incontro tra azienda e manager (durante il quale l’azienda condividerà con il manager quali sono i temi sui quali lavorare) potranno nascere i presupposti per avviare un percorso proficuo in cui la persona lavorerà consapevolmente e convintamente su temi condivisi con l’azienda. Durante questa fase è importante che si instauri un dialogo aperto per discutere con lui delle aree di miglioramento e proponendo lo strumento del coaching come per allenare queste potenzialità.
In questa fase verrà condiviso con il manager l’obiettivo che si vuole raggiungere e gli eventuali indicatori di misurazioni di performance.
E’ di fondamentale importanza che l’obiettivo non venga imposto dall’azienda al manager ma condiviso.
4° parte
In questa fase il coach incontra intorno allo stesso tavolo sia responsabile Risorse Umane dell’azienda e coachee.
In questa fase il coach spiegherà al coachee la metodologia con cui si porterà avanti il percorso e l’obiettivo che si vuole raggiungere.
Nella seconda parte di questo incontro il responsabile risorse Umane lascia la riunione in modo che possa crearsi la relazione confidenziale e di fiducia tra coachee e coach.
Alla fine di questo momento il coachee firmerà il patto di coaching che conterrà gli stessi elementi di quello firmato tra coach e committente.
E’ fondamentale che il coachee veda nella figura del coach un alleato e non una figura ambigua in qualche modo al servizio dell’azienda Tale percezione impedirebbe, infatti, la creazione di quella relazione facilitante garantita solo da una piena alleanza tra i due.
5° parte
Nei percorsi di coaching più lunghi possono essere previsti incontri verifica e monitoraggio con l’azienda.
Incontri di FOLLOW UP
1° incontro a metà percorso
durante il quale verranno esposti i passaggi chiave su cui si è lavorato e verrà chiesto un feedback per cogliere eventuali suggerimenti su come rendere ancora più incisive le azioni di sviluppo.
2° incontro a fine percorso
per confrontarsi sui risultati raggiunti.
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